Wenn der redselige Vorgesetzte die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung verursacht

Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 14.01.2025 – 3 SLa 317/24 – entschieden, dass eine Kündigung während einer vereinbarten Probezeit trotz fehlenden Kündigungsschutzes unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber bzw. verantwortliche Mitarbeiter zuvor einen Vertrauenstatbestand dahingehend gesetzt haben, dass das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortbestehen wird.

In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall hatte ein Personalverantwortlicher und Prokurist des Arbeitgebers, der auch den Arbeitsvertrag mit dem betroffenen Arbeitnehmer ausgehandelt hatte, fünf Wochen vor Ende der im Arbeitsvertrag vereinbarten sechsmonatigen Probezeit auf Nachfrage des Arbeitnehmers mitgeteilt, dass er „natürlich“ übernommen werde. Keine drei Wochen später erhielt der Arbeitnehmer aber noch während der Probezeit die fristgemäße Kündigung. Der Arbeitnehmer klagte gegen diese Kündigung, obwohl er nach dem Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses keinen Kündigungsschutz hatte. Er verlor noch in erster Instanz und obsiegte dann beim LAG Düsseldorf.

Das LAG Düsseldorf erachtete die streitgegenständliche Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens als treuwidrig und damit nach § 242 BGB für nichtig. Der Arbeitgeber müsse sich die Aussagen der maßgeblichen Führungskraft für Personalfragen in der betreffenden Abteilung zurechnen lassen. Insofern habe man gegenüber dem Arbeitnehmer einen Vertrauenstatbestand gesetzt, den man nicht nachträglich willkürlich ändern könne.

Das LAG Düsseldorf stellte zwar auch klar, dass die Entscheidung anders hätte ausfallen können, wenn es zwischen der Erklärung des Vorgesetzten und der nachfolgenden Kündigung zu Vorkommnissen gekommen sei, die einen Meinungsumschwung sachlich nachvollziehbar machen würden. Darlegungen für einen solchen Meinungsumschwung hätte der Arbeitgeber aber nicht ausreichend erbracht.

Der Fall zeigt, dass sich Vorgesetzte immer vorsichtig in ihrer Wortwahl verhalten müssen, wenn Arbeitnehmer während einer vereinbarten Probezeit bzw. in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nachfragen, ob das Arbeitsverhältnis über die Probezeit bzw. die sechs Monate Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes hinaus fortbestehen wird. Denn wird unbedacht eine Aussage durch Führungspersonal getroffen, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an diese gebunden, wenn nicht nach der Zusage nachweislich etwas passiert ist, was einen Meinungsumschwung rechtfertigt.

Sollte ein Arbeitgeber nach einer ursprünglichen getätigten Zusage, seine Meinung ändern, muss er zudem umfassend dokumentieren, was Anlass für diesen Meinungswechsel gewesen ist und im Streitfall das Gericht hiervon überzeugen können. Zwar müssen nicht Kündigungsgründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, um einen solchen Meinungsumschwung zu rechtfertigen, aber die Argumente dürfen auch nicht offensichtlich bloß vorgeschoben werden bzw. willkürlich erscheinen.