Ein Unternehmen hatte 2022, als die Politik Steuerermäßigung für sogenannte Inflationsausgleichs-Pauschalzahlungen gewährte, allen seinen Vollzeitbeschäftigten eine solche Pauschale gewährt. Allerdings erhielten die Arbeitnehmer des Unternehmens, die zum Stichtag lediglich den Mindestlohn erhielten, nicht die gleiche Zahlung wie die übrigen Beschäftigten. Der Unternehmer verteidigte diese Differenzierung damit, dass die betroffenen Beschäftigten durch eine zu dem Zeitpunkt erfolgende Mindestlohnerhöhung bereits mehr Geld zur Verfügung gehabt hätten und deshalb weniger ausgleichsbedürftig gewesen seien als Arbeitnehmer, deren Einkommen nicht oder nur geringfügig gestiegen sei. Ferner seien sie ohnehin aufgrund ihres niedrigeren lohnbedingten Lebensstandards von den Auswirkungen der Inflation weniger stark betroffen.

Ein betroffener Arbeitnehmer klagte auf diese Pauschalen und gewann schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht (30.09.2026 – 10 AZR 62/26 -). Das BAG erklärte, dass Arbeitgeber zwar bei sogenannten freiwilligen Leistungen unterschiedliche Arbeitnehmergruppen bilden dürften. Die Differenzierung zwischen den Gruppen müsse jedoch auf sachlichen Gründen beruhen und dem Zweck der Leistung entsprechen. Es führte weiter aus, dass ein Ausschluss von Beschäftigten, deren Entgelt wegen der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung gestiegen sei, den Wertungen des Mindestlohngesetzes widerspräche. Das Mindestlohngesetz solle gerade einen sogenannten Mindestschutz für angemessene Arbeitsbedingungen gewährleisten. Gleiches gelte ausdrücklich bei einer Inflationsausgleichsprämie, die der Gesetzgeber als zusätzliche Leistung zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt ausgestaltet habe. Bei Mindestlohnempfängern sei dieses ohnehin geschuldete Arbeitsentgelt gerade der gesetzliche Mindestlohn. Dessen Erhöhung könne deshalb nicht als Rechtfertigung dienen, sie von einer Inflationsausgleichsprämie im Vergleich zu anderen Beschäftigten auszuschließen. Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht hier den im Arbeitsrecht ohnehin bereits geltenden allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz angewandt.

Die Rechtsprechung ist übertragbar auf andere freiwillige Leistungen, die Arbeitgeber nur bestimmten Beschäftigungsgruppen gewähren. Erhalten beispielsweise Vollzeitbeschäftigte freiwillige Leistungen und Teilzeitbeschäftigte oder kurzzeitige Aushilfen nicht, dürften auch Letztere über den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz diese freiwilligen Leistungen beanspruchen können, sofern es nicht nachvollziehbare sachliche Gründe für die Nichtgewährung gibt. Sachliche Gründe lägen beispielsweise vor, wenn die zusätzliche Arbeitgeberleistung als Vergütung besonderer Arbeitsaufgaben, Qualifikationen oder Verantwortungen dient. Das ist bei einer Inflationsausgleichsprämie jedoch nicht der Fall.

Mitgliedern ist anzuraten, bevor sie irgendwelche freiwilligen Zahlung leisten, sich mit den Juristen des Handelsverbandes abzustimmen, da in diesem Bereich zahlreiche und später für den Arbeitgeber möglicherweise teure Fehler gemacht werden können.