Üblicherweise wird zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart. Dies gilt sowohl bei der Eingehung unbefristeter Arbeitsverhältnisse wie auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gibt der Gesetzgeber gewisse Vorgaben und Hinweise, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden kann, vergl. § 622 Abs. 3 BGB.

Parallel hierzu ist bei der Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz lediglich geregelt, dass eine vereinbarte Probezeit „im Verhältnis“ zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23 – eine viel beachtete Entscheidung getroffen und „klare Kante“ geredet. Das Landesarbeitsgericht erklärt, dass jedenfalls in einem für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von 25 % der vereinbarten Gesamtbefristungsdauer regelmäßig zulässig ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG.

Was war passiert?

In dem Streitfall war die Klägerin als Advisor (Beraterin) in einem Unternehmen, das mehr als zehn Arbeitnehmer hatte, befristet für exakt ein Jahr zu einem Bruttomonatsverdienst von 2.500 EUR angestellt. In dem Arbeitsvertrag war eine viermonatige Probezeit vereinbart, binnen derer eine beidseitige Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich war. Nach Ablauf dieser Probezeit sollten die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Der Arbeitgeber, die Beklagte, kündigte das Arbeitsverhältnis wenige Tage vor Ablauf der viermonatigen Probezeit mit der vereinbarten kurzen Kündigungsfrist zum Ablauf des 28.12.2022. Gegen diese der Klägerin zugegangene Kündigung wurde fristgerecht Feststellungsklage erhoben. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die vereinbarte viermonatige Probezeit zu lang sei und deshalb § 15 Abs. 3 TzBfG widerspreche. Die Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Dies folge auch aus der Europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie. Damit entfalle gleichzeitig die der Probezeitvereinbarung zugrundeliegende Kündbarkeit des Vertrages. Dies führe zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage insoweit entsprochen, als es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung nicht mit der kurzen Kündigungsfrist betreffend der Probezeit geendet hat, sondern erst unter Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 15.01.2023. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung in vollem Umfang. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der arbeitgeberseitigen Kündigung nicht bereits am 28.12.2022, sondern erst gut zwei Wochen später unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 15.01.2023. Bei lediglich auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnissen sei längstens eine Probezeit von 25 % der Befristung, dies seien max. 3 Monate, wirksam zu vereinbaren gewesen. Das Gericht erklärte in handhabbarer Weise ein Quorum von 25 % als Regelfall jedenfalls bei einer einjährigen Befristung für angemessen. Zwar könnten auch im Einzelfall längere Probezeiten wirksam vereinbart werden, dann müssten jedoch besondere Umstände vorgetragen werden. Das von der Beklagten vorgetragene dreiwöchige theoretische Training und ein sich anschließendes vierwöchiges sog. Nesting-Training sowie die vorgetragene neunwöchige Non-Tenure Phase erfüllten nicht die Anforderungen zur Abweichung von diesem Regelfall. Deshalb sei die Kündigung umzudeuten in eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin mit der gesetzlichen Kündigungsfrist (vier Wochen zum 15. eines Monats), was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.01.2023 führen würde. Die Vereinbarung einer zu langen Probezeit führe nicht dazu, dass die erklärte Kündigung insgesamt unwirksam sei. Auch für auf kurze Zeit befristete Arbeitsverhältnisse findet die sog. sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG Anwendung, stellte das LAG zutreffend fest.

Anmerkung:

Auch in unseren befristeten Formulararbeitsverträgen des Handelsverbandes wird auf diese 25 %-Klausel bei der Probezeitdauer hingewiesen.