Die Energiepreispauschale (nachfolgend EPP) von 300,00 EUR sollte im Jahr 2022 diejenigen Bevölkerungsgruppen entlasten, denen typischerweise Fahrtkosten im Zusammenhang mit ihrer Einkünfteerzielung entstanden und die aufgrund der Energiepreisentwicklung diesbezüglich stark belastet waren.

Die EPP wurde schwerpunktmäßig von den Arbeitgebern ausgezahlt. Die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Nürnberg haben mit Beschlüssen vom 05.10.2023 – 3 Ta 240/23 – bzw. 17.10.2023 – 7 Ta 81/23 – übereinstimmend entschieden, dass für die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der EPP der Rechtsweg zu den Finanzgerichten eröffnet ist und nicht zu den Arbeitsgerichten. Es handele sich nicht um eine bürgerliche Streitigkeit. Vielmehr handele es sich um eine öffentlich-rechtliche Abgabenstreitigkeit, bei der der Arbeitgeber lediglich als „Erfüllungsgehilfe“ bzw. „Zahlstelle“ der Finanzverwaltung fungiert. Deshalb sei allein der Rechtsweg zu den Finanzgerichten nach § 33 Absatz 1 Nr. 1 FGO eröffnet.

Auch Nichtraucher wissen, dass Zigarettenverpackungen Warnhinweise und sogenannte Schockbilder enthalten müssen, die den Verbraucher auf die gesundheitsgefährdenden Folgen des Zigarettenkonsums hinweisen sollen. Häufig werden diese Zigaretten mit Hilfe von Warenausgabeautomaten im Supermarkt verkauft, wobei die Päckchen selbst die vorgeschriebenen gesundheitsbezogenen Warnhinweise enthalten, nicht jedoch die Automaten. Die Auswahltasten des Zigarettenautomaten enthielten Abbildungen der Zigarettenmarken, jedoch keine gesundheitsbezogenen Warnhinweise.

In einem letztlich über fünf Jahre währenden Rechtsstreit hat der 1. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs mit Urteil vom 26.10.2023 – I ZR 176/19 – (unter zweimaliger Beteiligung des EuGH) entschieden, dass auch die Ausgabeautomaten gesundheitsbezogene Warnhinweise zeigen müssen. Gemäß § 11 Absatz 2 TabakerzV müssen Abbildungen von Packungen, die für an Verbraucher gerichtete Werbemaßnahmen in der Europäischen Union bestimmt sind, den Anforderungen der Tabakerzeugnisverordnung zur Verpackung und zu Warnhinweisen genügen. Diese Vorschrift setzt Artikel 8 Absatz 8 der Richtlinie 2014/40/EU ins deutsche Recht um und ist deshalb gleichfalls richtlinienkonform auszulegen. Nach der Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs liegt eine Abbildung im Sinne dieser Vorschriften nicht nur bei einer naturgetreuen Abbildung einer Zigarettenpackung vor, sondern bereits dann, wenn die Abbildung – wie im Streitfall – an eine Zigarettenpackung erinnert. Von einer solchen Abbildung gehe ein vergleichbarer Kaufimpuls aus. Deshalb müsse auch an dem Warenausgabeautomat ein gesundheitsbezogener Warnhinweis enthalten sein. Inzwischen hat die Industrie reagiert und rechtskonforme Automatenaufkleber entwickelt, die von den Unternehmen auch verwendet werden sollten. Ansonsten drohen kostenpflichtige Abmahnungen, wie jüngst ein Lebensmittelhändler feststellen musste, der noch ein „altes“ Schachtschild-Design verwendete.

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Noch bis zum 31.12.2024 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten eine steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämien bis zu einem Betrag von 3.000,00 EUR gewähren. Ein Rechtsanspruch auf Erhalt dieser Prämie besteht grundsätzlich nicht.

Viele Unternehmen haben jedoch ihren Beschäftigten eine IAP gezahlt. Wenn der Arbeitgeber sich jedoch entschließt, eine IAP auszuzahlen, darf er nicht ohne sachlichen Grund bestimmte Arbeitnehmer von der Zahlung ausnehmen. Es gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – entschieden, dass in einem Tarifvertrag die Zahlung einer IAP an Arbeitnehmer, die sich in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, rechtswirksam ausgeschlossen sein kann.

Damit blieb die Klage auf Zahlung der IAP in Höhe von 3.000,00 EUR eines nicht berücksichtigten Arbeitnehmers in der Passivphase der Altersteilzeit sowohl vor dem LAG Düsseldorf als auch in der Vorinstanz ohne Erfolg. Der tarifliche Ausschluss von dem Anspruch auf Gewährung der IAP für Beschäftigte, die sich am Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit befanden, sei wirksam. Dieser tarifliche Ausschlusstatbestand verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz aus Artikel 3 Absatz 1 GG. Beschäftigte in der aktiven und in der passiven Phase der Altersteilzeit im Blockmodell befänden sich nicht in einer vergleichbaren Lage. In der Passivphase werde nur noch das in der Aktivphase in Vollzeit erarbeitete und als Wertguthaben angesparte Entgelt ausgezahlt. Ohne besondere Regelung nehmen Beschäftigte in der Passivphase an Tariflohnerhöhungen nicht teil, stellten die Richter fest. Auf einen Vergleich der persönlichen Betroffenheit von der Inflation in der aktiven und passiven Phase der Altersteilzeit komme es nicht an. Soweit nach diesem Tarifvertrag Beschäftigte in Elternzeit die IAP erhielten, sei diese Differenzierung gerechtfertigt, weil es darum ginge, sie durch Belohnung der Betriebstreue auch künftig an den Betrieb zu binden.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/4″][us_image image=“7120″ size=“us_200_100_crop“ align=“right“][/vc_column][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

„Unabhängig von diesem Spezialfall des LAG Düsseldorf, dem eine ausdrückliche einschränkende tarifliche Regelung zugrunde lag, dürften die an die Einzelhandelstarife in Niedersachsen gebundenen Mitglieder ebenfalls die Zahlung der IAP an Arbeitnehmer in der Passivphase ausschließen. Denn in der Passivphase wird nach allgemeinen Regeln lediglich das zuvor angesparte Entgelt ausgezahlt; so wirken sich beispielsweise auch spätere Tariferhöhungen nicht mehr auf die Bezüge in der Passivphase der Altersteilzeit aus“, so Michael Bücker, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Die Kosten für die Errichtung und die Arbeit des Betriebsrats hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Nach § 37 Absatz 6 BetrVG haben Betriebsräte Anspruch auf die für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet, stellte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 07.02.2024 – 7 ABR 8/23 – fest.

Die Betriebsratsmitglieder müssen sich nicht im Wege der Wirtschaftlichkeitsprüfung auf das kostengünstigere Webinar verweisen lassen, bei dem naturgemäß keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfallen.

Im Streitfall ging es um eine Arbeitgeberin, die eine Fluggesellschaft betreibt, und durch Tarifvertrag eine Personalvertretung errichtet hat, deren Schulungsanspruch sich nach dem BetrVG richtet. Die Personalvertretung entsandte zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin zwar die Seminargebühr, verweigerte aber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Die Arbeitgeberin begründete dies damit, die Mitglieder der Personalvertretung hätten an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können. In dem von der Personalvertretung eingeleiteten Verfahren machte diese geltend, dass die Arbeitgeberin auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat.

Die Personalvertretung bekam in allen Instanzen recht. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte auch vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass ein Betriebsrat – wie auch die Personalvertretung – bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum hat. Dieser Spielraum umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem stehe nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Eigenkündigung endet, haben Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dass Rechtschreibfehler, Fettflecken und sogenannte Eselsohren in einem ausgestellten Arbeitszeugnis tabu sind, dürfte eine Selbstverständlichkeit sein.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 02.11.2023 – 5 Sa 35/23 – weitere Grundsätze zur äußeren Form des Arbeitszeugnisses formuliert.

Danach darf ein Arbeitszeugnis regelmäßig ein Adressfeld enthalten, indem nicht nur der Name des Arbeitnehmers, sondern auch dessen Anschrift angegeben ist. Bei einem Arbeitszeugnis muss ohne Weiteres, d. h. auf den ersten Blick, zuverlässig erkennbar sein, wer es ausgestellt und welche Stellung derjenige im Betrieb hat. Aufgrund dessen ist der Unterschrift regelmäßig der Name des Unterzeichners und ein seine Stellung kennzeichnender Zusatz in Druckschrift beizufügen.

Grundsätzlich darf ein Zeugnis zweimal gefaltet werden, um das DIN A4-Papier in einem herkömmlichen Geschäftsumschlag unterzubringen. Es muss jedoch möglich sein, saubere und ordentliche Kopien oder Scans von dem Zeugnis zu fertigen. Das ist nicht gewährleistet, wenn sich z. B. die Falzungen auf den Kopien durch quer über den Bogen verlaufende Schwärzungen abzeichnen, stellten die LAG-Richter fest.

Unterlässt der Arbeitgeber bei geplanten Massenentlassungen eine vorherige Anzeige bei der Arbeitsagentur oder ist die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft, sind alle ausgesprochenen Kündigungen schon allein aus diesem Grund rechtsunwirksam.

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B) nach § 45 Absatz 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts an seiner Rechtsauffassung festhält, dass eine im Rahmen einer Massenentlassung erklärte Kündigung nichtig ist, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs keine oder eine fehlerhafte Anzeige nach § 17 Absatz 1 und Absatz 3 KSchG vorliegt. Daraufhin hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 01.02.2024 – 2 AS 22/23 (A) – das Anfrageverfahren ausgesetzt und den EuGH um die erforderliche Beantwortung von Fragen zur Auslegung der nach §§ 17 ff. KSchG zugrundeliegenden Richtlinie 98/59 aus EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung von Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ersucht.

Ob die oben mitgeteilte bisherige Rechtsprechung tatsächlich geändert wird, steht noch nicht fest und wird erst in vielen Monaten entschieden.

Wir werden Sie über den Fortgang unterrichten.

In vielen Arbeitsverhältnissen spielt die Stellung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung eine wichtige Rolle. Der Dienstwagenfahrer hat die Privatnutzung zu versteuern. Die Ermittlung der Versteuerung kann nach der sogenannten 1 %-Methode oder durch die Führung eines Fahrtenbuchs erfolgen. Aus Vereinfachungsgründen und aus Gründen der Bequemlichkeit wählen die meisten Dienstwagennutzer die Pauschalversteuerung.

Ist die Nutzung des Dienstwagens für Privatfahrten eher gering, ist für den Arbeitnehmer die Führung eines Fahrtenbuchs lukrativer. Ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch kann neben der Papierform auch in elektronischer Form geführt werden. Bei einem Fahrtenbuch in elektronischer Form sind jedoch systembedingt Besonderheiten zu beachten.

Voraussetzung für die Anerkennung eines elektronischen Fahrtenbuchs ist, dass eine nachträgliche Änderung der mittels eines Computerprogramms erzeugten Daten nach der Funktionsweise des verwendeten Programms gänzlich ausgeschlossen ist oder jede Änderung in der Datei selbst dokumentiert und offengelegt wird. Müssen erst weitere Listen angefordert oder Abfragen bei Dritten durchgeführt werden, wird ein elektronisches Fahrtenbuch den aufgestellten Anforderungen nicht gerecht, stellte der Bundesfinanzhof mit Beschluss vom 12.01.2024 – IVB 37/23 – fest. Erfüllt ein elektronisches Fahrtenbuch diese Anforderungen nicht, kann es der Besteuerung nicht zugrunde gelegt werden, sodass nachträglich die sogenannte 1 %-Methode zwingend anzuwenden ist.

Bekanntlich hat jeder erwachsene Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 12,41 EUR brutto pro Stunde. Das Mindestlohngesetz trifft keine Aussage dazu, welche Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht insoweit von einem umfassenden Entgeltbegriff aus und tendiert dazu, alle Geldleistungen des Arbeitgebers, die Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers sind, als mindestlohnwirksam und somit mit dem Mindestlohn verrechenbar zu betrachten. Vergleiche Merkblatt Mindestlohn – im Fokus.

Auch Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld, können angerechnet werden, wenn diese Zahlung unwiderruflich, bedingungslos und jeweils zeitanteilig (in der Regel mit einem Zwölftel) jeweils monatlich gezahlt wird. Diese Zwölftelzahlung beim Weihnachtsgeld muss jedoch vorher vertraglich vereinbart gewesen sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 11.01.2024 – 3 Sa 4/23 –, dass die Zweifelsregelung in § 271 Abs. 2 BGB es dem Arbeitgeber nicht gestattet, eine dem Arbeitnehmer bisher zustehende jährliche Einmalzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld kraft einseitiger Entscheidung stattdessen in anteilig umgelegten monatlichen Teilbeträgen zu gewähren, um sie zeitanteilig auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen zu können.

Um was ging es konkret?

Die Klägerin war seit 2000 bei der Beklagten beschäftigt. Sie hatte arbeitsvertraglich Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von jeweils 50 % des Monatslohns. Bis einschließlich 2021 erhielt die Klägerin die betreffenden Einmalzahlungen stets im Juni und im November. Ende 2021 kündigte die Arbeitgeberin an, die beiden Einmalzahlungen künftig anteilig monatlich zu gewähren – und sie damit auf den spätestens am Ende des Folgemonats fälligen Mindestlohn anzurechnen. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit Erfolg. Die Beklagte dürfe die langjährige Übung, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld in einer Summe im Juni bzw. im November auszuzahlen, nicht einseitig ändern.

Das Handy ist ständiger Begleiter geworden und aus unserem Alltag wegen der Digitalisierung vieler Lebens- und Dienstleistungsprozesse nicht mehr wegzudenken. Mitunter kann der kleine Helfer aber auch Arbeitsabläufe stören, insbesondere wenn es um extrem häufige private Handynutzung geht.

Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht erstmalig entschieden, dass der Arbeitgeber ein Handyverbot während der Arbeitszeit ohne Beteiligung des Betriebsrats per Direktionsrecht aussprechen darf (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22 -). Das BAG bestätigte damit die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22-. Konkret ging es um einen Betrieb eines Automobilzulieferers in Niedersachsen. Der Autozulieferer hatte die Arbeitnehmer durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hingewiesen, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen.

Der Betriebsrat forderte den Autozulieferer unter Hinweis auf ein Mitbestimmungsrecht vergeblich auf, diese Maßnahme zu unterlassen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass der Autozulieferer mit der einseitigen Anordnung sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt habe. Denn das Verbot betreffe das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Der Autozulieferer vertrat dagegen die Auffassung, das streitbefangene Verbot unterliege nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Die Anordnung konkretisiere lediglich die Pflicht der Arbeitnehmer, ihrer Arbeit konzentriert nachzukommen und betreffe deshalb das Arbeitsverhalten. Der Betriebsrat unterlag in allen drei Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte, das ausgesprochene Verbot betreffe in erster Linie die Steuerung des Arbeitsverhaltens. Die Weisung, während der Arbeitszeit keine Mobiltelefone/Smartphones zu privaten Zwecken zu benutzen, ziele darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen. Diese Geräte verfügten über eine Vielzahl unterschiedlichster Funktionen, die die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer binden und sie von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder zumindest ablenken könnten. Damit sei das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot hauptsächlich auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Anweisungen, die die zu verrichtende Tätigkeit zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, stellten die höchsten deutschen Arbeitsrichter fest.