Üblicherweise wird zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart. Dies gilt sowohl bei der Eingehung unbefristeter Arbeitsverhältnisse wie auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gibt der Gesetzgeber gewisse Vorgaben und Hinweise, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden kann, vergl. § 622 Abs. 3 BGB.

Parallel hierzu ist bei der Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz lediglich geregelt, dass eine vereinbarte Probezeit „im Verhältnis“ zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23 – eine viel beachtete Entscheidung getroffen und „klare Kante“ geredet. Das Landesarbeitsgericht erklärt, dass jedenfalls in einem für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von 25 % der vereinbarten Gesamtbefristungsdauer regelmäßig zulässig ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG.

Was war passiert?

In dem Streitfall war die Klägerin als Advisor (Beraterin) in einem Unternehmen, das mehr als zehn Arbeitnehmer hatte, befristet für exakt ein Jahr zu einem Bruttomonatsverdienst von 2.500 EUR angestellt. In dem Arbeitsvertrag war eine viermonatige Probezeit vereinbart, binnen derer eine beidseitige Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich war. Nach Ablauf dieser Probezeit sollten die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Der Arbeitgeber, die Beklagte, kündigte das Arbeitsverhältnis wenige Tage vor Ablauf der viermonatigen Probezeit mit der vereinbarten kurzen Kündigungsfrist zum Ablauf des 28.12.2022. Gegen diese der Klägerin zugegangene Kündigung wurde fristgerecht Feststellungsklage erhoben. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die vereinbarte viermonatige Probezeit zu lang sei und deshalb § 15 Abs. 3 TzBfG widerspreche. Die Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Dies folge auch aus der Europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie. Damit entfalle gleichzeitig die der Probezeitvereinbarung zugrundeliegende Kündbarkeit des Vertrages. Dies führe zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt.

Das Arbeitsgericht Berlin hat der Klage insoweit entsprochen, als es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung nicht mit der kurzen Kündigungsfrist betreffend der Probezeit geendet hat, sondern erst unter Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 15.01.2023. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung in vollem Umfang. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund der arbeitgeberseitigen Kündigung nicht bereits am 28.12.2022, sondern erst gut zwei Wochen später unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 15.01.2023. Bei lediglich auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnissen sei längstens eine Probezeit von 25 % der Befristung, dies seien max. 3 Monate, wirksam zu vereinbaren gewesen. Das Gericht erklärte in handhabbarer Weise ein Quorum von 25 % als Regelfall jedenfalls bei einer einjährigen Befristung für angemessen. Zwar könnten auch im Einzelfall längere Probezeiten wirksam vereinbart werden, dann müssten jedoch besondere Umstände vorgetragen werden. Das von der Beklagten vorgetragene dreiwöchige theoretische Training und ein sich anschließendes vierwöchiges sog. Nesting-Training sowie die vorgetragene neunwöchige Non-Tenure Phase erfüllten nicht die Anforderungen zur Abweichung von diesem Regelfall. Deshalb sei die Kündigung umzudeuten in eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin mit der gesetzlichen Kündigungsfrist (vier Wochen zum 15. eines Monats), was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.01.2023 führen würde. Die Vereinbarung einer zu langen Probezeit führe nicht dazu, dass die erklärte Kündigung insgesamt unwirksam sei. Auch für auf kurze Zeit befristete Arbeitsverhältnisse findet die sog. sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG Anwendung, stellte das LAG zutreffend fest.

Anmerkung:

Auch in unseren befristeten Formulararbeitsverträgen des Handelsverbandes wird auf diese 25 %-Klausel bei der Probezeitdauer hingewiesen.

Die Größe eines Betriebsrats, d. h. die Anzahl der Betriebsratsmitglieder, hängt nach § 9 BetrVG von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer ab. Danach besteht der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 1 Person, bei 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern, bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern und bei 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern.

Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger Arbeitnehmer um einen Betriebsratssitz als Betriebsratsmitglieder zu wählen sind, kann ein „kleinerer“ Betriebsrat errichtet werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23 –.

Um was ging es konkret? Die Arbeitgeberin führte einen Betrieb mit 170 beschäftigten Arbeitnehmern. Bei dieser Betriebsgröße ist nach oben genannter gesetzlich vorgegebener Staffelung grundsätzlich ein Betriebsrat mit 7 Mitgliedern zu bilden. Bei der im Frühjahr 2022 eingeleiteten Betriebsratswahl kandidierten jedoch lediglich 3 Arbeitnehmer und es wurde ein Betriebsrat mit 3 Mitgliedern gewählt. Die Arbeitgeberin hat diese Wahl für nichtig gehalten und beim Arbeitsgericht eine entsprechende Feststellung beantragt. Die Arbeitgeberin unterlag in allen 3 Instanzen. Der 7. Senat des BAG führte aus, dass der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegensteht, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden. Dies folge vor allem aus dem in § 1 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ausgedrückten gesetzgeberischen Willen, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Bei der Betriebsratsgröße sei in der Konstellation von weniger Kandidaten als zu besetzenden Betriebsratssitzen auf die (jeweils) nächst niedrigere Stufe des § 9 BetrVG solange zurückzugehen, bis die Zahl von Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern ausreicht.

Die Energiepreispauschale (nachfolgend EPP) von 300,00 EUR sollte im Jahr 2022 diejenigen Bevölkerungsgruppen entlasten, denen typischerweise Fahrtkosten im Zusammenhang mit ihrer Einkünfteerzielung entstanden und die aufgrund der Energiepreisentwicklung diesbezüglich stark belastet waren.

Die EPP wurde schwerpunktmäßig von den Arbeitgebern ausgezahlt. Die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf und Nürnberg haben mit Beschlüssen vom 05.10.2023 – 3 Ta 240/23 – bzw. 17.10.2023 – 7 Ta 81/23 – übereinstimmend entschieden, dass für die Klage des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der EPP der Rechtsweg zu den Finanzgerichten eröffnet ist und nicht zu den Arbeitsgerichten. Es handele sich nicht um eine bürgerliche Streitigkeit. Vielmehr handele es sich um eine öffentlich-rechtliche Abgabenstreitigkeit, bei der der Arbeitgeber lediglich als „Erfüllungsgehilfe“ bzw. „Zahlstelle“ der Finanzverwaltung fungiert. Deshalb sei allein der Rechtsweg zu den Finanzgerichten nach § 33 Absatz 1 Nr. 1 FGO eröffnet.

Auch Nichtraucher wissen, dass Zigarettenverpackungen Warnhinweise und sogenannte Schockbilder enthalten müssen, die den Verbraucher auf die gesundheitsgefährdenden Folgen des Zigarettenkonsums hinweisen sollen. Häufig werden diese Zigaretten mit Hilfe von Warenausgabeautomaten im Supermarkt verkauft, wobei die Päckchen selbst die vorgeschriebenen gesundheitsbezogenen Warnhinweise enthalten, nicht jedoch die Automaten. Die Auswahltasten des Zigarettenautomaten enthielten Abbildungen der Zigarettenmarken, jedoch keine gesundheitsbezogenen Warnhinweise.

In einem letztlich über fünf Jahre währenden Rechtsstreit hat der 1. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs mit Urteil vom 26.10.2023 – I ZR 176/19 – (unter zweimaliger Beteiligung des EuGH) entschieden, dass auch die Ausgabeautomaten gesundheitsbezogene Warnhinweise zeigen müssen. Gemäß § 11 Absatz 2 TabakerzV müssen Abbildungen von Packungen, die für an Verbraucher gerichtete Werbemaßnahmen in der Europäischen Union bestimmt sind, den Anforderungen der Tabakerzeugnisverordnung zur Verpackung und zu Warnhinweisen genügen. Diese Vorschrift setzt Artikel 8 Absatz 8 der Richtlinie 2014/40/EU ins deutsche Recht um und ist deshalb gleichfalls richtlinienkonform auszulegen. Nach der Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs liegt eine Abbildung im Sinne dieser Vorschriften nicht nur bei einer naturgetreuen Abbildung einer Zigarettenpackung vor, sondern bereits dann, wenn die Abbildung – wie im Streitfall – an eine Zigarettenpackung erinnert. Von einer solchen Abbildung gehe ein vergleichbarer Kaufimpuls aus. Deshalb müsse auch an dem Warenausgabeautomat ein gesundheitsbezogener Warnhinweis enthalten sein. Inzwischen hat die Industrie reagiert und rechtskonforme Automatenaufkleber entwickelt, die von den Unternehmen auch verwendet werden sollten. Ansonsten drohen kostenpflichtige Abmahnungen, wie jüngst ein Lebensmittelhändler feststellen musste, der noch ein „altes“ Schachtschild-Design verwendete.

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Noch bis zum 31.12.2024 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten eine steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichsprämien bis zu einem Betrag von 3.000,00 EUR gewähren. Ein Rechtsanspruch auf Erhalt dieser Prämie besteht grundsätzlich nicht.

Viele Unternehmen haben jedoch ihren Beschäftigten eine IAP gezahlt. Wenn der Arbeitgeber sich jedoch entschließt, eine IAP auszuzahlen, darf er nicht ohne sachlichen Grund bestimmte Arbeitnehmer von der Zahlung ausnehmen. Es gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 05.03.2024 – 14 Sa 1148/23 – entschieden, dass in einem Tarifvertrag die Zahlung einer IAP an Arbeitnehmer, die sich in der Passivphase der Altersteilzeit befinden, rechtswirksam ausgeschlossen sein kann.

Damit blieb die Klage auf Zahlung der IAP in Höhe von 3.000,00 EUR eines nicht berücksichtigten Arbeitnehmers in der Passivphase der Altersteilzeit sowohl vor dem LAG Düsseldorf als auch in der Vorinstanz ohne Erfolg. Der tarifliche Ausschluss von dem Anspruch auf Gewährung der IAP für Beschäftigte, die sich am Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit befanden, sei wirksam. Dieser tarifliche Ausschlusstatbestand verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz aus Artikel 3 Absatz 1 GG. Beschäftigte in der aktiven und in der passiven Phase der Altersteilzeit im Blockmodell befänden sich nicht in einer vergleichbaren Lage. In der Passivphase werde nur noch das in der Aktivphase in Vollzeit erarbeitete und als Wertguthaben angesparte Entgelt ausgezahlt. Ohne besondere Regelung nehmen Beschäftigte in der Passivphase an Tariflohnerhöhungen nicht teil, stellten die Richter fest. Auf einen Vergleich der persönlichen Betroffenheit von der Inflation in der aktiven und passiven Phase der Altersteilzeit komme es nicht an. Soweit nach diesem Tarifvertrag Beschäftigte in Elternzeit die IAP erhielten, sei diese Differenzierung gerechtfertigt, weil es darum ginge, sie durch Belohnung der Betriebstreue auch künftig an den Betrieb zu binden.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=“1/4″][us_image image=“7120″ size=“us_200_100_crop“ align=“right“][/vc_column][vc_column width=“3/4″][vc_column_text]

„Unabhängig von diesem Spezialfall des LAG Düsseldorf, dem eine ausdrückliche einschränkende tarifliche Regelung zugrunde lag, dürften die an die Einzelhandelstarife in Niedersachsen gebundenen Mitglieder ebenfalls die Zahlung der IAP an Arbeitnehmer in der Passivphase ausschließen. Denn in der Passivphase wird nach allgemeinen Regeln lediglich das zuvor angesparte Entgelt ausgezahlt; so wirken sich beispielsweise auch spätere Tariferhöhungen nicht mehr auf die Bezüge in der Passivphase der Altersteilzeit aus“, so Michael Bücker, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Die Kosten für die Errichtung und die Arbeit des Betriebsrats hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Nach § 37 Absatz 6 BetrVG haben Betriebsräte Anspruch auf die für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet, stellte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 07.02.2024 – 7 ABR 8/23 – fest.

Die Betriebsratsmitglieder müssen sich nicht im Wege der Wirtschaftlichkeitsprüfung auf das kostengünstigere Webinar verweisen lassen, bei dem naturgemäß keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfallen.

Im Streitfall ging es um eine Arbeitgeberin, die eine Fluggesellschaft betreibt, und durch Tarifvertrag eine Personalvertretung errichtet hat, deren Schulungsanspruch sich nach dem BetrVG richtet. Die Personalvertretung entsandte zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin zwar die Seminargebühr, verweigerte aber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Die Arbeitgeberin begründete dies damit, die Mitglieder der Personalvertretung hätten an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können. In dem von der Personalvertretung eingeleiteten Verfahren machte diese geltend, dass die Arbeitgeberin auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat.

Die Personalvertretung bekam in allen Instanzen recht. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte auch vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass ein Betriebsrat – wie auch die Personalvertretung – bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum hat. Dieser Spielraum umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem stehe nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Eigenkündigung endet, haben Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dass Rechtschreibfehler, Fettflecken und sogenannte Eselsohren in einem ausgestellten Arbeitszeugnis tabu sind, dürfte eine Selbstverständlichkeit sein.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 02.11.2023 – 5 Sa 35/23 – weitere Grundsätze zur äußeren Form des Arbeitszeugnisses formuliert.

Danach darf ein Arbeitszeugnis regelmäßig ein Adressfeld enthalten, indem nicht nur der Name des Arbeitnehmers, sondern auch dessen Anschrift angegeben ist. Bei einem Arbeitszeugnis muss ohne Weiteres, d. h. auf den ersten Blick, zuverlässig erkennbar sein, wer es ausgestellt und welche Stellung derjenige im Betrieb hat. Aufgrund dessen ist der Unterschrift regelmäßig der Name des Unterzeichners und ein seine Stellung kennzeichnender Zusatz in Druckschrift beizufügen.

Grundsätzlich darf ein Zeugnis zweimal gefaltet werden, um das DIN A4-Papier in einem herkömmlichen Geschäftsumschlag unterzubringen. Es muss jedoch möglich sein, saubere und ordentliche Kopien oder Scans von dem Zeugnis zu fertigen. Das ist nicht gewährleistet, wenn sich z. B. die Falzungen auf den Kopien durch quer über den Bogen verlaufende Schwärzungen abzeichnen, stellten die LAG-Richter fest.