Die Problematik kommt immer wieder in der betrieblichen Praxis vor. Vor der Einstellung des Mitarbeiters wird der Betriebsrat entsprechend des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ordnungsgemäß beteiligt und seine Zustimmung eingeholt. Nachdem die Zustimmung vorliegt, wird der Mitarbeiter eingestellt und beschäftigt.

­­­­­­­­­­­­­­­­­Nachdem dieser neue Mitarbeiter vielleicht monate- oder jahrelang gut gearbeitet hat, will der Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter die ursprünglich vertraglich vereinbarte Arbeitszeit anheben. Vorsicht! Es stellt sich dann die Frage, ob der Betriebsrat wegen der Stundenaufstockung erneut nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beteiligen ist.

Nach der BAG-Rechtsprechung ist die dauerhafte Erhöhung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit dann ein Mitbestimmungstatbestand nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt einer Einstellung, wenn die Arbeitszeit um wenigstens 10 Stunden pro Woche erhöht werden soll, so z. B. der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06.08.2015 – 5 TaBV 11/15 –. Beträgt die geplante dauerhafte Stundenerhöhung jedoch weniger als 10 Stunden pro Monat, kann dies der Arbeitgeber allein mit dem Arbeitnehmer entscheiden, ohne dass der Betriebsrat zu beteiligen wäre.

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 27.06.2024 – I ZR 98/23 – entschieden, dass der Begriff “klimaneutral“ im Zusammenhang mit Werbung für Süßigkeiten als irreführend einzustufen ist, sofern keine Erläuterung dazu erfolgt, ob die beworbene Klimaneutralität durch tatsächliche CO2-Einsparungen in der Herstellung des Produkts oder lediglich durch Kompensation erreicht wird.

Die bundesweit tätige Wettbewerbszentrale hatte den Hersteller wegen der bloßen Verwendung der Aussage „klimaneutral“ abgemahnt und zur Abgabe einer Unterlassungserklärung aufgefordert. Das höchste deutsche Gericht stellt mit diesem Urteil strenge Anforderungen an das Werbelabel „klimaneutral“.  Der Fruchtgummihersteller Katjes darf zwar weiter damit werben, dass seine Produkte klimaneutral produziert werden. Er muss aber zusätzlich klarstellen, dass er selbst nicht CO2-frei produziert, sondern lediglich seine CO2-Ausstöße durch Zahlungen kompensiert. Katjes bewarb seine Produkte damit, dass er seit 2021 „klimaneutral“ produziert. Damit war gemeint, dass Katjes Klimaschutzprojekte etwa zur Aufforstung oder zum Waldschutz außerhalb des Unternehmens finanziert. Katjas arbeitete dabei mit einem anderen Unternehmen zusammen, das die Klimaprojekte betreute und zertifizieren ließ. Weitere Informationen erhielten die Kunden jedoch erst dann, wenn sie einen QR-Code scannten oder die angegebene Webseite aufriefen.

Dies sei irreführend, stellten die Richter fest. Denn die Verbraucher glaubten, dass Katjes selbst klimaneutral produziere, was unrichtig sei. Der Verweis auf den QR-Codes oder die angegebenen Webseiten reiche nicht aus, um eine Irreführung zu verhindern, da die tatsächlichen Gegebenheiten erst durch weitere Recherche zu erkennen seien. Deshalb muss Katjes seine Werbung zum Begriff „klimaneutral“ besser und klarer erklären.

Äußerungen in einer WhatsApp-Gruppe werden nicht per se in einem rechtsfreien Raum getätigt. Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert und deshalb außerordentlich gekündigt wird, kann sich im Kündigungsschutzverfahren nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen, erklärte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23 –.

Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im Kalenderjahr 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz langjährig befreundet und zwei sogar miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger in beleidigender und menschenverachtende Weise u. a. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Arbeitgeberin hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos. Beide Vorinstanzen hielten die ausgesprochene Kündigung für rechtsunwirksam.

Erst die Revision der Beklagten vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen habe rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint. Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen könnten. Das hänge wiederum von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und der personellen Zusammensetzung der Chatgruppe ab. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.