Die Kosten für die Errichtung und die Arbeit des Betriebsrats hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Nach § 37 Absatz 6 BetrVG haben Betriebsräte Anspruch auf die für die Betriebsratsarbeit erforderlichen Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet, stellte das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 07.02.2024 – 7 ABR 8/23 – fest.

Die Betriebsratsmitglieder müssen sich nicht im Wege der Wirtschaftlichkeitsprüfung auf das kostengünstigere Webinar verweisen lassen, bei dem naturgemäß keine Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfallen.

Im Streitfall ging es um eine Arbeitgeberin, die eine Fluggesellschaft betreibt, und durch Tarifvertrag eine Personalvertretung errichtet hat, deren Schulungsanspruch sich nach dem BetrVG richtet. Die Personalvertretung entsandte zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung in Potsdam. Hierfür zahlte die Arbeitgeberin zwar die Seminargebühr, verweigerte aber die Übernahme der Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Die Arbeitgeberin begründete dies damit, die Mitglieder der Personalvertretung hätten an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters teilnehmen können. In dem von der Personalvertretung eingeleiteten Verfahren machte diese geltend, dass die Arbeitgeberin auch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat.

Die Personalvertretung bekam in allen Instanzen recht. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte auch vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass ein Betriebsrat – wie auch die Personalvertretung – bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum hat. Dieser Spielraum umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem stehe nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch Eigenkündigung endet, haben Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dass Rechtschreibfehler, Fettflecken und sogenannte Eselsohren in einem ausgestellten Arbeitszeugnis tabu sind, dürfte eine Selbstverständlichkeit sein.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 02.11.2023 – 5 Sa 35/23 – weitere Grundsätze zur äußeren Form des Arbeitszeugnisses formuliert.

Danach darf ein Arbeitszeugnis regelmäßig ein Adressfeld enthalten, indem nicht nur der Name des Arbeitnehmers, sondern auch dessen Anschrift angegeben ist. Bei einem Arbeitszeugnis muss ohne Weiteres, d. h. auf den ersten Blick, zuverlässig erkennbar sein, wer es ausgestellt und welche Stellung derjenige im Betrieb hat. Aufgrund dessen ist der Unterschrift regelmäßig der Name des Unterzeichners und ein seine Stellung kennzeichnender Zusatz in Druckschrift beizufügen.

Grundsätzlich darf ein Zeugnis zweimal gefaltet werden, um das DIN A4-Papier in einem herkömmlichen Geschäftsumschlag unterzubringen. Es muss jedoch möglich sein, saubere und ordentliche Kopien oder Scans von dem Zeugnis zu fertigen. Das ist nicht gewährleistet, wenn sich z. B. die Falzungen auf den Kopien durch quer über den Bogen verlaufende Schwärzungen abzeichnen, stellten die LAG-Richter fest.

Unterlässt der Arbeitgeber bei geplanten Massenentlassungen eine vorherige Anzeige bei der Arbeitsagentur oder ist die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft, sind alle ausgesprochenen Kündigungen schon allein aus diesem Grund rechtsunwirksam.

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B) nach § 45 Absatz 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts an seiner Rechtsauffassung festhält, dass eine im Rahmen einer Massenentlassung erklärte Kündigung nichtig ist, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs keine oder eine fehlerhafte Anzeige nach § 17 Absatz 1 und Absatz 3 KSchG vorliegt. Daraufhin hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Beschluss vom 01.02.2024 – 2 AS 22/23 (A) – das Anfrageverfahren ausgesetzt und den EuGH um die erforderliche Beantwortung von Fragen zur Auslegung der nach §§ 17 ff. KSchG zugrundeliegenden Richtlinie 98/59 aus EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung von Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ersucht.

Ob die oben mitgeteilte bisherige Rechtsprechung tatsächlich geändert wird, steht noch nicht fest und wird erst in vielen Monaten entschieden.

Wir werden Sie über den Fortgang unterrichten.

In vielen Arbeitsverhältnissen spielt die Stellung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung eine wichtige Rolle. Der Dienstwagenfahrer hat die Privatnutzung zu versteuern. Die Ermittlung der Versteuerung kann nach der sogenannten 1 %-Methode oder durch die Führung eines Fahrtenbuchs erfolgen. Aus Vereinfachungsgründen und aus Gründen der Bequemlichkeit wählen die meisten Dienstwagennutzer die Pauschalversteuerung.

Ist die Nutzung des Dienstwagens für Privatfahrten eher gering, ist für den Arbeitnehmer die Führung eines Fahrtenbuchs lukrativer. Ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch kann neben der Papierform auch in elektronischer Form geführt werden. Bei einem Fahrtenbuch in elektronischer Form sind jedoch systembedingt Besonderheiten zu beachten.

Voraussetzung für die Anerkennung eines elektronischen Fahrtenbuchs ist, dass eine nachträgliche Änderung der mittels eines Computerprogramms erzeugten Daten nach der Funktionsweise des verwendeten Programms gänzlich ausgeschlossen ist oder jede Änderung in der Datei selbst dokumentiert und offengelegt wird. Müssen erst weitere Listen angefordert oder Abfragen bei Dritten durchgeführt werden, wird ein elektronisches Fahrtenbuch den aufgestellten Anforderungen nicht gerecht, stellte der Bundesfinanzhof mit Beschluss vom 12.01.2024 – IVB 37/23 – fest. Erfüllt ein elektronisches Fahrtenbuch diese Anforderungen nicht, kann es der Besteuerung nicht zugrunde gelegt werden, sodass nachträglich die sogenannte 1 %-Methode zwingend anzuwenden ist.

Bekanntlich hat jeder erwachsene Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 12,41 EUR brutto pro Stunde. Das Mindestlohngesetz trifft keine Aussage dazu, welche Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht insoweit von einem umfassenden Entgeltbegriff aus und tendiert dazu, alle Geldleistungen des Arbeitgebers, die Gegenleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers sind, als mindestlohnwirksam und somit mit dem Mindestlohn verrechenbar zu betrachten. Vergleiche Merkblatt Mindestlohn – im Fokus.

Auch Einmalzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld, können angerechnet werden, wenn diese Zahlung unwiderruflich, bedingungslos und jeweils zeitanteilig (in der Regel mit einem Zwölftel) jeweils monatlich gezahlt wird. Diese Zwölftelzahlung beim Weihnachtsgeld muss jedoch vorher vertraglich vereinbart gewesen sein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 11.01.2024 – 3 Sa 4/23 –, dass die Zweifelsregelung in § 271 Abs. 2 BGB es dem Arbeitgeber nicht gestattet, eine dem Arbeitnehmer bisher zustehende jährliche Einmalzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld kraft einseitiger Entscheidung stattdessen in anteilig umgelegten monatlichen Teilbeträgen zu gewähren, um sie zeitanteilig auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen zu können.

Um was ging es konkret?

Die Klägerin war seit 2000 bei der Beklagten beschäftigt. Sie hatte arbeitsvertraglich Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von jeweils 50 % des Monatslohns. Bis einschließlich 2021 erhielt die Klägerin die betreffenden Einmalzahlungen stets im Juni und im November. Ende 2021 kündigte die Arbeitgeberin an, die beiden Einmalzahlungen künftig anteilig monatlich zu gewähren – und sie damit auf den spätestens am Ende des Folgemonats fälligen Mindestlohn anzurechnen. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit Erfolg. Die Beklagte dürfe die langjährige Übung, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld in einer Summe im Juni bzw. im November auszuzahlen, nicht einseitig ändern.

Das Handy ist ständiger Begleiter geworden und aus unserem Alltag wegen der Digitalisierung vieler Lebens- und Dienstleistungsprozesse nicht mehr wegzudenken. Mitunter kann der kleine Helfer aber auch Arbeitsabläufe stören, insbesondere wenn es um extrem häufige private Handynutzung geht.

Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht erstmalig entschieden, dass der Arbeitgeber ein Handyverbot während der Arbeitszeit ohne Beteiligung des Betriebsrats per Direktionsrecht aussprechen darf (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22 -). Das BAG bestätigte damit die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22-. Konkret ging es um einen Betrieb eines Automobilzulieferers in Niedersachsen. Der Autozulieferer hatte die Arbeitnehmer durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hingewiesen, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen.

Der Betriebsrat forderte den Autozulieferer unter Hinweis auf ein Mitbestimmungsrecht vergeblich auf, diese Maßnahme zu unterlassen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass der Autozulieferer mit der einseitigen Anordnung sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt habe. Denn das Verbot betreffe das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Der Autozulieferer vertrat dagegen die Auffassung, das streitbefangene Verbot unterliege nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Die Anordnung konkretisiere lediglich die Pflicht der Arbeitnehmer, ihrer Arbeit konzentriert nachzukommen und betreffe deshalb das Arbeitsverhalten. Der Betriebsrat unterlag in allen drei Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte, das ausgesprochene Verbot betreffe in erster Linie die Steuerung des Arbeitsverhaltens. Die Weisung, während der Arbeitszeit keine Mobiltelefone/Smartphones zu privaten Zwecken zu benutzen, ziele darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen. Diese Geräte verfügten über eine Vielzahl unterschiedlichster Funktionen, die die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer binden und sie von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder zumindest ablenken könnten. Damit sei das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot hauptsächlich auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Anweisungen, die die zu verrichtende Tätigkeit zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, stellten die höchsten deutschen Arbeitsrichter fest.