Der BGH beendete mit Urteil vom 26.10.2023 – I ZR 135/20 – einen jahrelangen Rechtsstreit über die Ausweisung von Pfandgeld in der Zeitungswerbung. Der BGH entschied, dass bei der Werbung für Waren in Pfandbehältern der Pfandbetrag gesondert anzugeben ist und gab der Warenhauskette recht.

Konkret ging es um eine Warenhauskette, die Lebensmittel vertreibt. In einem Faltblatt bewarb sie u. a. Getränke in Pfandflaschen und Joghurt in Pfandgläsern. Der Pfandbetrag war in die angegebenen Preise nicht eingerechnet, sondern mit dem Zusatz „zzgl. … Euro Pfand“ ausgewiesen. Der Kläger, ein Wettbewerbsverein, sah darin einen Verstoß gegen die Preisangabenverordnung, weil kein Gesamtpreis, sondern zwei Einzelpreise für die Ware und das Pfand genannt waren und nahm die beklagte Warenhauskette auf Unterlassung in Anspruch.

Das Landgericht Kiel hatte der Klage noch stattgegeben. Auf die Berufung des Handelsunternehmens hatte das OLG Schleswig die Klage abgewiesen, jedoch die Revision zugelassen. Der BGH hatte das Verfahren ausgesetzt und dem Europäischen Gerichtshof insbesondere eine Frage zur Auslegung der Preisangaben-Richtlinie zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Der Europäische Gerichtshof hatte im Juni 2023 die separate Ausweisung von Pfandgeld ebenfalls für zulässig erklärt und auch im Sinne der Transparenz für notwendig erachtet. Der BGH hat sich auf die Seite des OLG Schleswig und der Warenhauskette gestellt. Wer – wie die Beklagte – als Anbieter von Waren gegenüber Verbrauchern unter Angabe von Preisen wirbt, hat zwar nach § 1 Abs. 1 S. 1 PAngV aF (§ 3 Abs. 1, § 2 Nr. 3 PAngV nF) den Gesamtpreis anzugeben. Der Gesamtpreis schließt aber nicht den Pfandbetrag ein, der beim Kauf von Waren in Pfandbehältern zu entrichten ist. Die Preisangabenverordnung setzt die Preisangaben-Richtlinie ins deutsche Recht um und ist daher richtlinienkonform auszulegen. Der dem Begriff des Gesamtpreises entsprechende Begriff des Verkaufspreises enthält nach der Vorabentscheidung des EuGH nicht den Pfandbetrag. Dieser ist daher neben dem Verkaufspreis bzw. dem Gesamtpreis anzugeben. Die entsprechende Regelung in § 1 Abs. 4 PAngV aF (§ 7 S. 1 PAngV nF) stellt dies in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht ausdrücklich klar.

Die gesonderte Angabe von Verkaufspreis und Pfandbetrag ermöglicht es den Verbrauchern, die Preise von Waren besser zu beurteilen und leichter miteinander zu vergleichen.

Der Handelsverband Deutschland begrüßt ausdrücklich diese dem Verbraucherschutz dienende Entscheidung.

Das Arbeitsgericht Aachen hat in einem Urteil vom 02.09.2023 (- Az. 8 Ca 2199/22 -) entschieden, dass Beschäftigte die Leasingraten eines Dienstrad-Leasings in Zeiträumen ohne Entgeltzahlung, wie z. B. im Krankengeldbezug, selbst zahlen müssen, wenn das Rad weiterhin zur Nutzung zur Verfügung steht.

Was war geschehen?

Eine Arbeitgeberin leaste für einen Arbeitnehmer zwei Fahrräder im Rahmen eines sog. Jobrad-Modells, welche Letzterem zur Nutzung überlassen wurden. Bezüglich der Leasingraten wurde lediglich vereinbart, dass diese im Wege einer Entgeltumwandlung vom monatlichen Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers abgezogen werden sollten.

Als der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankte und der Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen auslief, bezog der Arbeitnehmer Krankengeld. Im Zeitraum des Krankengeldbezuges zahlte der Arbeitnehmer an die Arbeitgeberin jedoch keinen Beitrag zur Leasingrate. Nach Wiederaufnahme der Arbeit rechnete die Arbeitgeberin die in der Krankengeldbezugszeit angefallenen Leasingraten mit der nächsten Entgeltzahlung des Arbeitnehmers teilweise auf. Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage auf Zahlung des für die Leasingraten einbehaltenen Entgeltabzugs. Dies vergeblich.

Das Arbeitsgericht Aachen ist der Auffassung, dass wenn auch während einer längeren Arbeitsunfähigkeit das Fahrrad im Besitz des Arbeitnehmers bliebe, mithin die Nutzungsmöglichkeit erhalten bliebe, auch die Verpflichtung zur Gegenleistung in Form der Zahlung der Leasingraten bestehen bleibe. Insofern finanziere der Arbeitnehmer die Nutzung des Fahrerrades aus seinem eigenen Einkommen. Einer solchen Deutung der vereinbarten Regelung stünde nach Auffassung des Gerichtes auch kein AGB-Recht entgegen, denn betroffen sei das unmittelbare Austauschverhältnis von Leistung (Nutzung des Fahrrads) und Gegenleistung (Zahlung der Leasingraten), weshalb eine unangemessene Benachteiligung nur wegen fehlender Entgeltzahlung nicht erkennbar sei.

Die Argumentation des Arbeitsgerichts Aachen ließe sich grundsätzlich auch auf andere Fälle ohne Entgeltfortzahlung (Elternzeit, unbezahlter Sonderurlaub, unentschuldigtes Fehlen, Streikteilnahme) übertragen. Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte eine vergleichbare Thematik im Jahr 2019 aber noch anders entschieden (02.12.2019, – Az. 3 Ca 229/19 -) und damals das Fortbestehen der Zahlungspflicht als AGB-widrig angesehen. Wie sich höhere Instanzen zu der Thematik positionieren, bleibt deshalb abzuwarten.

Arbeitgebern, die mit ihren Arbeitnehmern ein Jobradmodell aushandeln, wird jedenfalls angeraten, im dazugehörigen Vertrag mit dem Arbeitnehmer ausdrücklich eine Regelung zu treffen, wonach auch in Zeiten fehlender Entgeltfortzahlung der Arbeitnehmer die Leasingrate an den Arbeitgeber zu erstatten hat, wenn ihm die Nutzungsmöglichkeit am Fahrrad verbleibt. Alternativ oder zusätzlich könnte ein zeitweiliges Rückgaberecht oder Sonderkündigungsrecht im Hinblick auf das Job-Rad-Leasing vereinbart werden.

Möchte ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen oder einem Schwerbehinderten gleichgestellten Menschen eine Beendigungskündigung aussprechen, weil Letzterer wegen seiner Behinderung nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich ausdrücklich vereinbarte Tätigkeit auszuüben, hat der Arbeitgeber zunächst gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX einen anderen freien Arbeitsplatz mit einer ggf. auch zur bisherigen vertraglichen Beschäftigung fremden, aber behinderungsgerechten, Tätigkeit im Unternehmen anzubieten.

Um zu prüfen, ob es irgendwo im Unternehmen einen zumutbaren leidensgerechten bzw. behinderungsgerechten Arbeitsplatz gibt, muss der Arbeitgeber optimalerweise genau wissen, welche Einschränkungen der gehandicapte Beschäftigte konkret hat, um überhaupt in Erwägung ziehen zu können, welcher freie Arbeitsplatz in Betracht kommen könnte. Um dies zu ermitteln, wird regelmäßig die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sinnvoll sein.

Je mehr Arbeitsplätze es im Unternehmen gibt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein geeigneter Arbeitsplatz dabei ist und dieser auch noch unbesetzt und somit frei ist oder zeitnah frei wird.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat in einem kürzlich zu entscheidenden Fall (Urteil vom 04.07.2023 – 8 SA 60/23 -) zudem noch einmal zusätzlich klargestellt, dass es treuwidrig wäre, einen bisher freien Arbeitsplatz erst mit einem anderen Beschäftigten zu besetzen, um dann später zu behaupten, es gebe keinen freien Arbeitsplatz. In einem solchen Fall sei eine Kündigung des Schwerbehinderten oder einem Schwerbehinderten gleichgestellten Beschäftigten unwirksam, da nicht alle angemessenen milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Vielmehr sei in einem solchen Fall der leidensgerechte Arbeitsplatz arbeitgeberseitig freizuhalten oder wieder freizumachen.

Wie lange ein möglicherweise als leidensgerecht in Betracht kommender Arbeitsplatz freigehalten werden muss, ist eine Frage der Auslegung im Einzelfall und birgt für Arbeitgeber, die einerseits unbesetzte Stellen nachbesetzen müssen, gleichzeitig aber eine Lösung für einen ständig oder dauerhaft ausfallenden Schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Beschäftigten finden wollen, Planungsrisiken.

Arbeitgeber, die hohe Ausfallzeiten mit Schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Beschäftigten haben, ist deshalb dringend anzuraten, frühzeitig Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einzuleiten und freie oder zeitnah frei werdende Arbeitsstellen/Arbeitstätigkeiten vom gehandicapten Arbeitnehmer im Rahmen eines BEM- Prozesses, zeitweilig austesten zu lassen und zu dokumentieren, ob diese leidensgerecht sind. Nur wenn ein solcher Testeinsatz gescheitert ist oder die Parteien von vornherein einvernehmlich, z.B. in einem BEM-Protokoll festgehalten haben, dass der freie Arbeitsplatz nicht leidensgerecht ist, sollte eine freie Stelle anderweitig nachbesetzt werden, wenn zeitnah womöglich noch die Kündigung des schwerbehinderten Beschäftigten anstehen könnte.

Vorsicht sollten alle Arbeitgeber walten lassen, die ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen möchten und „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses anbieten möchten.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Annahmeverzug die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden, stellte das BAG mit Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 255/22 – fest.

Um was ging es in dem Fall konkret?

Der Kläger war seit dem 16.08.2018 bei dem beklagten Arbeitgeber als technischer Leiter beschäftigt und erhielt einen Verdienst von 5.250 € brutto monatlich. Mit Schreiben vom 02.12.2019 sprach die Beklagte eine fristlose Änderungskündigung aus, mit der sie dem Kläger einen neuen Arbeitsplatz als Software-Entwickler für eine auf 3.750 € brutto monatlich verringerte Vergütung anbot. In dem Kündigungsschreiben teilte der Arbeitgeber u. a. mit „… im Falle der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung durch Sie (also im Falle, dass Sie von einem unaufgelösten Arbeitsverhältnis ausgehen) oder im Falle der Annahme des folgenden Angebots erwarten wir Sie am 05.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr zum Arbeitsantritt zurück“.

Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und erschien auch nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 14.12.2019 das Arbeitsverhältnis erneut, und zwar „außerordentlich zum 17.12.2019“. Ferner erklärte die Beklagte im Kündigungsschreiben „Im Falle der Ablehnung dieser außerordentlichen Kündigung“ erwarte sie den Kläger „am 17.12.2019 zum Arbeitsantritt zurück“. Der Kläger kam nicht zur Arbeit. In dem anhängig gemachten Kündigungsschutzprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst haben.

Nachdem die Beklagte für den Monat Dezember 2019 nur noch eine Vergütung von 765,14 € brutto zahlte und der Kläger erst zum 01.04.2020 ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, hat er Klage auf Vergütung wegen Annahmeverzuges erhoben für den Zeitraum bis zum Antritt der neuen Beschäftigung. Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht einen Anspruch des Klägers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn abgewiesen hatten, war die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Die Beklagte habe sich aufgrund ihrer unwirksamen fristlosen Kündigungen im Annahmeverzug befunden, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Klägers bedurft hätte. Weil die Beklagte selbst davon ausging, eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nicht zuzumuten, spräche wegen ihres widersprüchlichen Verhaltens eine tatsächliche Vermutung dafür, dass sie dem Kläger kein ernst gemeintes Angebot zu einer Prozessbeschäftigung unterbreitete, stellten die Richter fest.