Das Handy ist ständiger Begleiter geworden und aus unserem Alltag wegen der Digitalisierung vieler Lebens- und Dienstleistungsprozesse nicht mehr wegzudenken. Mitunter kann der kleine Helfer aber auch Arbeitsabläufe stören, insbesondere wenn es um extrem häufige private Handynutzung geht.

Jetzt hat das Bundesarbeitsgericht erstmalig entschieden, dass der Arbeitgeber ein Handyverbot während der Arbeitszeit ohne Beteiligung des Betriebsrats per Direktionsrecht aussprechen darf (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22 -). Das BAG bestätigte damit die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13.10.2022 – 3 TaBV 24/22-. Konkret ging es um einen Betrieb eines Automobilzulieferers in Niedersachsen. Der Autozulieferer hatte die Arbeitnehmer durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hingewiesen, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen.

Der Betriebsrat forderte den Autozulieferer unter Hinweis auf ein Mitbestimmungsrecht vergeblich auf, diese Maßnahme zu unterlassen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass der Autozulieferer mit der einseitigen Anordnung sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verletzt habe. Denn das Verbot betreffe das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Der Autozulieferer vertrat dagegen die Auffassung, das streitbefangene Verbot unterliege nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates. Die Anordnung konkretisiere lediglich die Pflicht der Arbeitnehmer, ihrer Arbeit konzentriert nachzukommen und betreffe deshalb das Arbeitsverhalten. Der Betriebsrat unterlag in allen drei Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte, das ausgesprochene Verbot betreffe in erster Linie die Steuerung des Arbeitsverhaltens. Die Weisung, während der Arbeitszeit keine Mobiltelefone/Smartphones zu privaten Zwecken zu benutzen, ziele darauf ab, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden sollen. Diese Geräte verfügten über eine Vielzahl unterschiedlichster Funktionen, die die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer binden und sie von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder zumindest ablenken könnten. Damit sei das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot hauptsächlich auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Anweisungen, die die zu verrichtende Tätigkeit zwar nicht unmittelbar konkretisieren, aber gleichwohl ihre Erbringung sicherstellen sollen, betreffen das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, stellten die höchsten deutschen Arbeitsrichter fest.

Auch im Einzelhandel fördern viele Arbeitgeber die berufliche Fortbildung ihrer Mitarbeiter durch vollständige Übernahme oder Bezuschussung von Lehrgangskosten, Prüfungsgebühren, Unterbringungs- oder Fahrtkosten sowie Lohnfortzahlung. Teilweise liegen diese Kosten im fünfstelligen Bereich. In den meisten Fällen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss der Fortbildung eine gewisse Zeit bei dem Arbeitgeber bleiben muss (Bindungsdauer), ansonsten muss der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten ganz bzw. teilweise zurückzahlen. Dass der Arbeitnehmer im Prinzip zu einer Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet sein kann, wenn er das Unternehmen durch Eigenkündigung vorzeitig verlässt, ist von der Rechtsprechung seit vielen Jahren anerkannt.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt mit Urteil vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22 – entschieden, dass auch einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen hat, wenn er diese nicht beendet, auch grundsätzlich zulässig sind.

Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Die Richter stellten jedoch fest, dass es nicht zulässig ist, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das wiederholte Nichtablegen der angestrebten Prüfung zu knüpfen, ohne die Gründe dafür zu betrachten. Jedenfalls praktisch relevante Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Nichtablegung der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, müssen von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden, stellten die Richter fest.

Die vom Arbeitergeber (mit-) verantwortete Kündigung des Arbeitnehmers stellt im Arbeitsleben keinen so fernliegenden Tatbestand dar, dass sie in einer Härtefallklausel, die Ausnahmen von der Rückzahlungspflicht vorsieht, nicht gesondert erwähnt werden müsste.

Im konkreten Fall ging es um eine Buchhalterin in einer Steuerberatungskanzlei, die ab August 2017 an einem Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung 2018/2019 teilnahm, die Steuerberaterprüfung jedoch weder im Jahr 2018 noch in den Jahren 2019 und 2020 antrat. Vielmehr kündigte die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.05.2020 zum 30.06.2020. Der Arbeitgeber nahm seine Mitarbeiterin nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung auf Rückzahlung von ca. 4.000 EUR Fortbildungskosten in Anspruch.

Nachdem das Arbeitsgericht Lingen und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Arbeitgeber Recht gaben, wurde die Klage auf Rückzahlung der Fortbildungskosten in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht gekippt. Es sei nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das wiederholte Nichtablegen der angestrebten Prüfung zu knüpfen, ohne die Gründe dafür zu betrachten. Entsprechend den Wertungen aus der Rechtsprechung müssen nach Auffassung der BAG-Richter jedenfalls praktisch relevante Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Nichtablegung der Prüfung außerhalb der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden. Da im abgeschlossenen Fortbildungsvertrag ein solcher Rückzahlungsausschluss nicht vorgenommen worden sei, stelle dies eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB mit der Folge dar, dass der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten nicht zurückzahlen muss.

Der BGH beendete mit Urteil vom 26.10.2023 – I ZR 135/20 – einen jahrelangen Rechtsstreit über die Ausweisung von Pfandgeld in der Zeitungswerbung. Der BGH entschied, dass bei der Werbung für Waren in Pfandbehältern der Pfandbetrag gesondert anzugeben ist und gab der Warenhauskette recht.

Konkret ging es um eine Warenhauskette, die Lebensmittel vertreibt. In einem Faltblatt bewarb sie u. a. Getränke in Pfandflaschen und Joghurt in Pfandgläsern. Der Pfandbetrag war in die angegebenen Preise nicht eingerechnet, sondern mit dem Zusatz „zzgl. … Euro Pfand“ ausgewiesen. Der Kläger, ein Wettbewerbsverein, sah darin einen Verstoß gegen die Preisangabenverordnung, weil kein Gesamtpreis, sondern zwei Einzelpreise für die Ware und das Pfand genannt waren und nahm die beklagte Warenhauskette auf Unterlassung in Anspruch.

Das Landgericht Kiel hatte der Klage noch stattgegeben. Auf die Berufung des Handelsunternehmens hatte das OLG Schleswig die Klage abgewiesen, jedoch die Revision zugelassen. Der BGH hatte das Verfahren ausgesetzt und dem Europäischen Gerichtshof insbesondere eine Frage zur Auslegung der Preisangaben-Richtlinie zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Der Europäische Gerichtshof hatte im Juni 2023 die separate Ausweisung von Pfandgeld ebenfalls für zulässig erklärt und auch im Sinne der Transparenz für notwendig erachtet. Der BGH hat sich auf die Seite des OLG Schleswig und der Warenhauskette gestellt. Wer – wie die Beklagte – als Anbieter von Waren gegenüber Verbrauchern unter Angabe von Preisen wirbt, hat zwar nach § 1 Abs. 1 S. 1 PAngV aF (§ 3 Abs. 1, § 2 Nr. 3 PAngV nF) den Gesamtpreis anzugeben. Der Gesamtpreis schließt aber nicht den Pfandbetrag ein, der beim Kauf von Waren in Pfandbehältern zu entrichten ist. Die Preisangabenverordnung setzt die Preisangaben-Richtlinie ins deutsche Recht um und ist daher richtlinienkonform auszulegen. Der dem Begriff des Gesamtpreises entsprechende Begriff des Verkaufspreises enthält nach der Vorabentscheidung des EuGH nicht den Pfandbetrag. Dieser ist daher neben dem Verkaufspreis bzw. dem Gesamtpreis anzugeben. Die entsprechende Regelung in § 1 Abs. 4 PAngV aF (§ 7 S. 1 PAngV nF) stellt dies in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht ausdrücklich klar.

Die gesonderte Angabe von Verkaufspreis und Pfandbetrag ermöglicht es den Verbrauchern, die Preise von Waren besser zu beurteilen und leichter miteinander zu vergleichen.

Der Handelsverband Deutschland begrüßt ausdrücklich diese dem Verbraucherschutz dienende Entscheidung.